Di Mariaconcetta Milone
La recente Sentenza C-38/24 della Corte di Giustizia Europea (CGUE), nota come caso Bervidi, introduce un chiarimento fondamentale che ridefinisce le responsabilità del datore di lavoro, con un impatto significativo anche sull’organizzazione delle istituzioni scolastiche e sulle condizioni di lavoro del personale docente.
La pronuncia estende in modo esplicito la tutela antidiscriminatoria, prevista dalla Direttiva 2000/78/CE, ai lavoratori che, pur non essendo essi stessi disabili, subiscono uno svantaggio sul luogo di lavoro a causa dell’assistenza essenziale che forniscono a un familiare affetto da grave disabilità (i cosiddetti caregiver).
1. L’Estensione della tutela: dalla discriminazione diretta all’indiretta
La Direttiva 2000/78/CE ha l’obiettivo di combattere ogni forma di discriminazione fondata sulla disabilità in materia di occupazione. La CGUE aveva già riconosciuto in passato la cosiddetta “discriminazione per associazione” (Sentenza Coleman) limitandola, tuttavia, ai casi di discriminazione diretta, ovvero a situazioni in cui il lavoratore non disabile veniva trattato meno favorevolmente rispetto ai colleghi proprio a causa del legame con la persona disabile.
La Sentenza C-38/24 compie un passo decisivo: stabilisce che il divieto si applica anche alla discriminazione indiretta.
Cosa significa discriminazione indiretta per un docente?
Si verifica quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutrale (ovvero applicata a tutti i docenti allo stesso modo) pone il lavoratore caregiver in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altri colleghi.
Esempi tipici in ambito scolastico sono:
– La rigidità nella calendarizzazione degli impegni pomeridiani.
– L’obbligo di accettare un orario di servizio troppo spezzettato o su più plessi distanti.
Se tali prassi, pur non essendo intenzionalmente ostili, rendono ingiustificatamente difficile al docente conciliare il lavoro con i doveri di cura essenziali, alla luce dei principi dettati dalla Corte, esse possono essere considerate discriminatorie, a meno che non siano oggettivamente giustificate da una finalità legittima.
2. Il Dovere di adottare “Soluzioni Ragionevoli”
Il riconoscimento della discriminazione indiretta attiva immediatamente l’obbligo per il datore di lavoro di adottare le “soluzioni ragionevoli” o “accomodamenti ragionevoli”. Tali soluzioni sono misure che devono essere implementate per garantire la parità di trattamento del caregiver.
Per il settore scuola, questo obbligo, che ricade sul Dirigente Scolastico in qualità di datore di lavoro, impone di considerare aggiustamenti organizzativi, come ad esempio:
– Flessibilità Oraria: Modificare la distribuzione delle ore di lezione per concentrare l’orario o evitare rientri pomeridiani non compatibili con il piano di cura del familiare assistito.
– Gestione degli Impegni Collegiali (le 40+40 Ore): Rimodulare gli impegni funzionali all’insegnamento, spesso calendarizzati in orari pomeridiani (come i Consigli di Classe o i Collegi Docenti). In questi casi, il DS dovrà esplorare alternative quali la partecipazione telematica, ove possibile, o la modifica della fascia oraria della riunione, per evitare lo svantaggio del caregiver.
– Assegnazione dei Plessi: Considerare l’assegnazione a un plesso scolastico più vicino all’abitazione o al luogo di assistenza, compatibilmente con le esigenze di servizio
La Corte, infatti, sottolinea che l’accomodamento deve essere inteso in senso ampio e può comprendere modifiche o adattamenti necessari per consentire al lavoratore di svolgere la propria mansione pur assolvendo all’assistenza essenziale.
3. I limiti
È importante sottolineare che l’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli non è assoluto. Il datore di lavoro ne è esonerato se la misura richiesta comporta un onere finanziario o organizzativo sproporzionato o eccessivo .
Tuttavia, il parametro per definire la “sproporzione” nel settore pubblico è molto rigoroso:
– Il datore di lavoro deve dimostrare che l’accoglimento della richiesta comprometterebbe in modo irrimediabile e oggettivo le esigenze essenziali e la funzionalità del servizio scolastico (ad esempio, la continuità didattica di una classe).
– Il Dirigente Scolastico non può negare la flessibilità adducendo una generica “difficoltà organizzativa”. L’eventuale rifiuto deve essere motivato con una dimostrazione rigorosa e circostanziata del perché tutte le alternative possibili (accomodamenti) sono state scartate in quanto generatrici di un onere sproporzionato
Una mera difficoltà gestionale non è più sufficiente a legittimare il diniego.
4. L’Impatto sulla mobilità del personale docente
La sentenza ha implicazioni anche per le richieste di trasferimento, assegnazione provvisoria o utilizzazione presentate dai docenti caregiver.
L’attuale sistema della mobilità (basato sulla Legge 104/92 e sui Contratti Collettivi Nazionali Integrativi – CCNI) prevede criteri rigidi. Ad esempio, il diritto di precedenza per l’assistenza ai genitori è spesso limitato ai soli trasferimenti infraprovinciali (all’interno della stessa provincia).
L’introduzione del principio di accomodamento ragionevole (di rango europeo) impone al datore di lavoro e alle autorità competenti (USR/AT) di valutare se i limiti imposti dalle norme contrattuali generino uno svantaggio discriminatorio per il docente che necessita di spostarsi per garantire l’assistenza. Questo elemento costringe ad una interpretazione delle norme sulla mobilità che sia conforme al principio europeo di non discriminazione.
5. Prospettive
La Sentenza CGUE C-38/24 segna un punto di svolta legale e culturale. Non si tratta di una semplice enunciazione di principio, ma di un obbligo giuridico per la Pubblica Amministrazione Scolastica di adottare un approccio proattivo per rimuovere le barriere che ostacolano il docente caregiver.
Per garantire l’uniformità di applicazione e per orientare correttamente i Dirigenti Scolastici, sarebbe ora auspicabile l’intervento del Ministero dell’Istruzione e del Merito (MIM) con l’emanazione di linee guida chiare. Solo attraverso procedure definite e trasparenti sarà possibile assicurare ai docenti caregiver il diritto a conciliare la loro essenziale attività professionale con i doveri di cura, evitando il rischio di contenziosi per condotta discriminatoria.